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在许多股份合作制企业和民营企业，投资者与生产经营者是二者合一的。作为某一位员工就可能存在着双重身份，就其个人从企业取得的收入而言，可分为两类：一类是个人为企业提供劳务、按一定方法考核计算的工资薪金所得，另一类是按占股比例从税后利润中分配的红利所得。两者之间在一定程度上又有此长彼消的关系，工资成本上升，税后利润减少，个人可分配的红利份额也就相应降低；反之亦然。
上述两类收入在缴纳个人所得税时所适用的税目和税率是不同的，前者适用税目为“工资、薪金所得”，税率为九级超额累进；后者适用“利息、股息、红利所得”税目，税率为固定比例20%。由于该两类收入的税收待遇不同，我们在不考虑其他情况的前提下可以发现，如果一个企业员工的工资薪金收入水平较低，并假定在计税时适用的最高边际税率一般为5%，而分红金额较大，显然会导致较高的税负，此时应考虑适当提高工资薪金水平，以使个人所得中红利所得相应转化为工资薪金所得，将原适用的20%税率向5%、10%等较低级次的税率转化。当然，如果少数员工工资薪金水平非常高，已适用于25%以上的税率，此时就应考虑能否将工资薪金转化为分红了。
在作上述转化时，应与企业的绩效考核结合起来，与以“人合”为主、“资合”为辅的有限责任公司企业性质结合起来，这样一方面可以抑制不劳而获、过度按股取利的消极因素，也可以避免刻意的人为调节所带来的避税之嫌。鉴于此，笔者以为，年终奖是两者之间相互转化时一种较好的过渡形式。
例：甲企业是职工内部持股的有限公司，一般员工月均工资1800元，当年一般员工预计可人均分红2万元，假定张某的个人收入恰好处于平均水平线上，我们将其称为第一种薪酬方案。其个人所得税为：工资税目适用的最高边际税率为10%，应纳税额为：[（1800－800）×10%－25]×12=900（元）；分红税目应纳税款=20000×20%=4000（元），合计应纳税额为4900元。我们可以发现，如果将张某的部分红利转化为工资收入，则可按10%、15%的低级次税率计税，降低税负。但是，如果企业在年末时再来回头补发工资，调整账务记录，显然有避税之嫌；而如果在年初就增加工资水平，在全年业绩尚未确定之前，又有可能导致“大锅饭”和分配上的矛盾。如果不考虑这些问题，例如每月工资增加到2800元，年终分红降为8000元，则工资税目应纳税额为：[（2800－800）×10%－25]×12=2100（元）；分红税目应纳税款=8000×20%=1600（元），合计应纳税额为3700元，比第一种方案税负降低1200元。此为第二种薪酬方案。
现在我们设计一个绩效考核方案。假定按该方案张某可得年终奖为12000万元，则全年按月发放的工资应纳税额仍为：[（1800－800）×10%－25]×12=900（元）；按国税发[2005]9号文的规定，年终奖的应纳税额为：（12000÷12×10%－25）×12=900（元）；分红税目应纳税款=8000×20%=1600（元），合计应纳税额为3400元。实行年终奖制度后的总税负都低于前两个方案。这种方案还有一个优点是，由于企业是要按每月工资支出缴纳社会保障费用，如果采取第二种增加每月工资的做法，则企业要增加一大笔相应的社会保障支出，可能被企业权力机构否决。实施年终奖制度时，由于只是在某个月集中发放，而许多地方又是规定缴纳社会保障费用的月工资标准是有下限和上限的，如某市规定上限为5000元/月，这样就不至于过度增加社会保障费用支出。
有人还提出这样的问题：假定甲企业在第一种方案下的利润总额为100万元，第三种方案增加了张某年终奖12000元，成本随之增加，则利润总额降为98.8万元，对企业所得税会不会产生影响？我们认为一般情况下，企业所得税税额既不增加也不减少。因为，如果甲企业计税工资标准为每月960元，甲企业人均工资已超标，则增加的年终奖12000元应作纳税调整，加在利润总额98.8万元之上后仍还原为第一种方案下的100万元。如果甲企业实行“工效挂钩”政策，且实发工资超过核定的限额，也是同样的结果；如果平时实发工资小于限额，因年终奖为工资性支出，增加的实发数可按规定在税前扣除，从而又进一步降低了企业所得税当期税负。
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